華中科技大學(xué)廖建橋教授：管理是否就是管人？

廖建橋教授，華中科技大學(xué)管理學(xué)教授，博士生導(dǎo)師，研究方向：人力資源管理。他主持了三項(xiàng)國家自然科學(xué)基金管理課題的研究，獲得了國家教委優(yōu)秀青年，回國人員啟動(dòng)資金的資助，國防項(xiàng)目基金，加拿大CIDA項(xiàng)目資助等，出版過學(xué)術(shù)專著一部，在國內(nèi)外發(fā)表論文90余篇，其研究成果“事務(wù)性腦力勞動(dòng)者工作測量方法”獲得國家人事部2002年科研成果二等獎(jiǎng)。他首創(chuàng)的人力資源管理5P模式，在理論上有創(chuàng)新，同時(shí)具有相當(dāng)?shù)膶?shí)踐應(yīng)用價(jià)值，先后為國家電網(wǎng)、深圳華為、廣東科龍等公司完成人力資源科研及合作三十余項(xiàng)。目前給華中科技大學(xué)EMBA學(xué)員講授《組織行為學(xué)》，風(fēng)趣的授課方式深受學(xué)員們的歡迎。

問：作為一位人力資源管理的學(xué)者，請您談一談對近期富士康發(fā)生的十二連跳事件的看法。

廖建橋：首先，我認(rèn)為富士康有責(zé)任,但不能過多的責(zé)備，因?yàn)楦皇靠当纫话闫髽I(yè)的管理要好，而且對企業(yè)的基本要求應(yīng)該是勞動(dòng)法，而不是社會(huì)責(zé)任和輿論;再者就是，中國新一代的勞工的心理健康確實(shí)存在一定的問題，這應(yīng)該是全社會(huì)的責(zé)任。

問：作為一名學(xué)者和專家，您認(rèn)為一個(gè)管理者是情商重要還是智商更重要?

廖建橋：今天給你一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)答案，“入職看智商，晉升看情商”。在剛畢業(yè)找工作時(shí)，學(xué)歷是衡量人所學(xué)知識的標(biāo)準(zhǔn)，專業(yè)知識的積累可以看作為智商，是入職的一個(gè)門檻。但工作一段時(shí)間后，要得到發(fā)展和晉升情商就非常重要。

情商有五個(gè)維度，包括自我認(rèn)識、自我控制、自我推動(dòng)、同情、社會(huì)關(guān)系，只要做好這五點(diǎn)就更容易成為一個(gè)成功的人。

問：您首創(chuàng)的5P人力資源管理模型是指哪些方面?

廖建橋：5P人力資源分類，是沿用國外已有模型的改良版，主要從五個(gè)方面入手：崗位設(shè)計(jì)、人員配置、績效考核、薪酬回報(bào)、激情，正好每個(gè)方面的英文開頭第一個(gè)字母都是“P”字，為方便記憶簡稱5P模型。

利用這一模型，我曾經(jīng)與廣東科龍公司等二十余家企業(yè)合作，通過調(diào)研和分析，確定各個(gè)公司的人員配置，按崗位性質(zhì)設(shè)立不同的績效考核和薪酬回報(bào)，提高員工工作激情，都能在一定程度上提高合作公司的管理效率。

問：在您的課堂上，EMBA同學(xué)遇到的最多的問題大概是哪幾個(gè)方面?

廖建橋：同學(xué)遇到的問題很多，常見問題是：怎樣搞好企業(yè)的績效考核、薪酬怎樣設(shè)計(jì)才合理、如何裁減企業(yè)的富余人員、提高領(lǐng)導(dǎo)能力、調(diào)動(dòng)員工的積極性等，其中績效考核是我最善長的領(lǐng)域之一。

績效考核可以用SMART法來衡量考核是否合理，S代表明確性，表示考核指標(biāo)應(yīng)該明確無誤;M代表可測量性，表示考核指標(biāo)要能量化;A代表可達(dá)到性，表示考核難度要適當(dāng);R代表相關(guān)性，表示考核內(nèi)容應(yīng)該與崗位職責(zé)相關(guān);T代表時(shí)間，表示要設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的時(shí)間等。這五項(xiàng)要求看起來很簡單，但絕大部分企業(yè)的考核是違反這五項(xiàng)要求的。通過EMBA學(xué)習(xí)，這些問題是可以得到解決，至少是可以做得比現(xiàn)在更好。

發(fā)布者：caiji

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