河北工業(yè)大學EMBA師生參加德魯克論壇

        由南京大學管理學院主辦，由中國管理現(xiàn)代化研究會組織行為與人力資源管理分委員會、 江蘇省企業(yè)文化研究會、揚子晚報等協(xié)辦的第68期德魯克論壇在南京大學商學院安中大樓210報告廳隆重舉行。正在南京大學商學院上課的我校EMBA師生應邀參加論壇。我校管理學院黨委書記呂榮杰教授、管理學院院長金浩教授親赴南京看望我校EMBA師生并應邀參加論壇在前排就座。（河北工業(yè)大學EMBA招生簡章：www.china-b.com/emba/daxue/hebei.html）

        本次論壇由南京大學管理學院院長劉洪教授主持，著名人力資源管理專家、南京大學商學院名譽院長、南京大學商學院前任院長趙曙明教授，著名創(chuàng)業(yè)管理專家、南開大學商學院院長張玉利教授，著名家族企業(yè)管理專家、中山大學管理學院前任院長李新春教授，著名職業(yè)經(jīng)理人阿里巴巴前CEO、嘉御基金董事長、創(chuàng)始合伙人衛(wèi)哲先生擔任主講嘉賓。來自全國各大高校創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)及人力資源管理的教師、企業(yè)家以及EMBA學員、EDP學員濟濟一堂，參加了這場以“家族企業(yè)二代傳承與持續(xù)創(chuàng)業(yè)”為主題的知識盛宴。

        論壇的第一位主講嘉賓趙曙明教授以一份2011年底發(fā)布的《中國家族企業(yè)發(fā)展報告》調(diào)查結(jié)果，帶領(lǐng)大家走進了“家族企業(yè)二代傳承與持續(xù)創(chuàng)業(yè)”所面臨的真實現(xiàn)狀。為中國GDP貢獻達50%以上的900萬家民營企業(yè)，正面臨史無前例的交接班問題。《胡潤富豪榜》統(tǒng)計顯示，上榜民營企業(yè)的“一把手”平均年齡已經(jīng)達到51歲。中國大陸改革開放之后的第一代創(chuàng)業(yè)者們，不得面臨著在今后5-10年內(nèi)選擇與培養(yǎng)接班人的問題。交接班問題已成為占中國民營經(jīng)濟近90%的家族企業(yè)持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略中心主題，這不僅意味著企業(yè)權(quán)力的交接，同時，還直接影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。然而，調(diào)查結(jié)果表明，只有16%的企業(yè)主子女愿意接班。

        趙曙明教授分別就國際與國內(nèi)家族企業(yè)不同繼任模式下的企業(yè)績效進行了比較與分析。根據(jù)《福布斯》2010年調(diào)查顯示，聘用職業(yè)經(jīng)理人的上市家族企業(yè)，與家族人員管理的上市家族企業(yè)相比，其經(jīng)營與效益的總體表現(xiàn)較好。中國民營企業(yè)500強中，從控股類型與公司績效來看，非家族控股企業(yè)效益指標(銷售凈利率和資產(chǎn)凈利率)也高于家族控股企業(yè)。

        趙曙明教授指出，應該根據(jù)企業(yè)成長所處階段的特征，適時分離公司的所有權(quán)和控制權(quán)，引進專業(yè)管理和技術(shù)人才，導入職業(yè)經(jīng)理人或管理團隊，通過企業(yè)創(chuàng)始人的威望磨合和影響新舊管理團隊，引導“創(chuàng)業(yè)元老”逐漸淡出核心管理層，或請職業(yè)經(jīng)理人將企業(yè)引入職業(yè)化管理通道，延續(xù)第一代創(chuàng)業(yè)者的企業(yè)家精神，那么民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之路將更有保障。

        趙曙明教授對于繼任管理的建議是：在企業(yè)的發(fā)展初期，家族內(nèi)部成員繼任較為可取；待企業(yè)發(fā)展具備一定的規(guī)模，職業(yè)經(jīng)理人繼任和團隊繼任將更加具有優(yōu)勢。

        論壇的第二位主講嘉賓張玉利教授以幾個關(guān)鍵問題開場啟發(fā)了大家的思考：到底是傳承還是創(chuàng)業(yè)？二代是否能夠勝過一代？決定傳承是否成功的變量是什么？創(chuàng)二代是否能夠成為內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者？失去創(chuàng)業(yè)精神的企業(yè)將會怎樣？ 張玉利教授指出，如何繼承企業(yè)家精神比單純地傳承一個企業(yè)更為重要，也更值得我們思考。無論是對于職業(yè)經(jīng)理人團隊或是創(chuàng)二代，如何同時兼顧維持規(guī)則的管理者與打破規(guī)則的領(lǐng)導者兩大重要角色，都將是重大的挑戰(zhàn)與歷練。為了解決這個矛盾，無論是漸進式創(chuàng)新或是突破式創(chuàng)新都應以創(chuàng)業(yè)為導向，同時兩者都應圍繞企業(yè)戰(zhàn)略進行，這就是SEI模型(S：戰(zhàn)略，E：創(chuàng)業(yè)，I：創(chuàng)新)。

     論壇的第三位主講嘉賓李新春教授首先分享了一組家族企業(yè)傳承的調(diào)研數(shù)據(jù)。據(jù)針對全球范圍內(nèi)家族企業(yè)傳承的調(diào)查表明，家族企業(yè)順利傳承到第二代、第三代和第四代的成功概率分別為30%、10%和4%。其中，二代傳承是家族企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，70%的企業(yè)將會在第一代創(chuàng)始人與第二代繼任人之間丟失接力棒。家族成員必須擁有共同的家族文化、有共同的夢想和愿景，才是鑄就成功的家族企業(yè)的前提。放眼世界，從優(yōu)秀走向卓越的企業(yè)往往都是家族企業(yè)，例如德國的寶馬、日本的豐田、美國的福特、印度的塔塔集團等，并且已經(jīng)經(jīng)歷了歷代的傳承。

        李新春教授指出：接班，雖然接的是財富、股權(quán)、權(quán)力和創(chuàng)業(yè)精神，但一代與二代之間的互動關(guān)系卻往往對企業(yè)能否順利傳承起著決定性作用，常常為大家所忽視。正如伊萬·蘭茨伯格所言，“接班是個過程，而不是一個事件，家族企業(yè)的延續(xù)需要將每一代企業(yè)接班人的個人夢想凝結(jié)成一個共同的集體夢想。”

        最后，李新春教授提出，中國家族企業(yè)往往以“人治”為主，而制度化才能更為長遠地成就企業(yè)。感情留人或是待遇留人都相對有限，而制度留人、有效管理，才具有更為長久的生命力。

        論壇的最后一位主講嘉賓衛(wèi)哲先生為大家?guī)�來了主題為“使命、愿景、價值觀與利潤、流程和增長”的精彩演講。衛(wèi)哲指出，就家族企業(yè)傳承而言，當前的中國大陸大多仍然是第一代，香港地區(qū)已經(jīng)進入到第二代，美國家族企業(yè)已經(jīng)進入第三代，而真正傳承到第四、第五代甚至更久的數(shù)百年的企業(yè)，大多數(shù)仍然在歐洲。

        衛(wèi)哲選取了自己有機會得以近距離觀察研究并且頗具代表性的三個歐洲企業(yè)(英國Wilkinson家族、法國Mulliez家族以及英法Rothschild家族)為代表，為大家具體詮釋了這些企業(yè)如何在家族企業(yè)傳承的候選人和資本兩方面解決傳承問題而獲得持續(xù)發(fā)展。

        英國的Wilkinson家族董事會由6名董事會成員組成，其中包括2名家族董事，2名執(zhí)行董事和2名獨立董事(衛(wèi)哲先生為其獨立董事之一)。當家族董事與執(zhí)行董事雙方意見一致時，按照共同的意見處理企業(yè)問題；當兩者無法取得共同意見的情況下，獨立董事將提出相對客觀、獨立與公正的觀點，作為董事會最終決定的重要參考。家族成員與職業(yè)經(jīng)理人判斷企業(yè)利潤最大化的時間維度，往往因為自身立場不同而產(chǎn)生不一致，前者相對更為看重企業(yè)的長遠利益。Wilkinson家族采取授予與回購職業(yè)經(jīng)理人股權(quán)的方式進行調(diào)控。例如，企業(yè)聘請的CEO，一次任期為10年，當任期行使到第5年結(jié)束(任期一半)時，董事會將根據(jù)前5年的企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行情況和企業(yè)的業(yè)績討論這位職業(yè)經(jīng)理人的去留問題。在10年任期屆滿時，企業(yè)將兌現(xiàn)其所擁有股權(quán)的一半，而另一半股權(quán)需要等這位CEO與董事會共同選擇與培養(yǎng)的新任CEO任期滿5年時，根據(jù)新任CEO的業(yè)績，方才可以完全實現(xiàn)回購和兌現(xiàn)。如果由家族成員擔任CEO，首先凍結(jié)其擁有的家族股份，待遇與權(quán)力將與外聘CEO一視同仁，待其任期結(jié)束解凍其家族股份。

        衛(wèi)哲指出，歷經(jīng)多代傳承的歐洲企業(yè)，往往都擁有家族信托，將家族創(chuàng)始人的意志以法律的形式固定，讓公正的第三方機構(gòu)執(zhí)行，使家族的財富和創(chuàng)始人的意志得到根本的保障。其原則往往是既不能任由家族后代肆意揮霍，也不能出現(xiàn)家族成員流落街頭的情況。一般而言，家族信托將保證家族所有后代享有每月相當于所在地最低保障工資3-4倍的生活保障金，僅僅確保能夠過上體面的平民生活。然而，家族信托對于后人的教育支出不設(shè)置上限，目的在于讓家族后代能夠得到最好的教育并且最大數(shù)量涌現(xiàn)出能夠接管家族企業(yè)的人才。對于家族成員創(chuàng)業(yè)的問題，每個希望創(chuàng)業(yè)的家族成員都可以得到一生一次的100萬歐元創(chuàng)業(yè)基金的機會，如果創(chuàng)業(yè)成功，自行融資，家族不再追加投資，如果創(chuàng)業(yè)失敗，家族同樣不再追加投資。

        最后，衛(wèi)哲以英法的Rothschild家族為例，闡述了這個百年家族企業(yè)因為能夠在全球范圍內(nèi)實現(xiàn)全行業(yè)資源配置，方才歷經(jīng)世界大戰(zhàn)、金融危機等天災人禍而仍然能夠基業(yè)長青。衛(wèi)哲認為，如果家族企業(yè)希望能夠創(chuàng)立百年基業(yè)，就必須建立內(nèi)部和外部人才發(fā)展繼承的百年永續(xù)機制，同時必須建立資本在家族內(nèi)部和外部管理的百年永續(xù)機制。

        如何實現(xiàn)家族企業(yè)二代傳承與持續(xù)創(chuàng)業(yè)是當今中國企業(yè)界所面臨的緊迫而又重要的課題，四位專業(yè)而博學的主講嘉賓精彩出色的演講、深入全面的剖析引發(fā)了現(xiàn)場所有人的持續(xù)思考。

發(fā)布者：caiji

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